那个知道那有海尔文化思想是什么?

在当前的经济环境下，财经知识的重要性不断提升。投资者们需要了解宏观经济形势、行业动态、公司财务等方面的信息，以更好地把握投资机会。接下来，天成财经带你了解海尔衰败的原因，做好相应的准备，那个知道那有海尔文化思想是什么?希望可以帮你解决现在所面临的一些难题。

本文分为以下多个相关解答：

• 1、那个知道那有海尔文化思想是什么?
• 2、海尔为什么采用全球化采购;统一采购
• 3、海尔搞好企业文化建设的七个理由
• 4、让企业文化活起来
• 5、河南新飞兴衰史：刘炳银开创冰箱之王时代，却遭外资围剿衰败？
• 6、海尔搞好企业文化建设的七个理由
• 7、海尔空调和三菱空调哪个好。说说吧

问题一：那个知道那有海尔文化思想是什么?

答海尔的文化观 有生于无——海尔的文化观 海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。 海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。 海尔文化的核心是创新 案例：“有生于无”与“以柔克刚” 有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。 张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。” 有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！” 张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。 人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。 案例：海尔文化走进哈佛讲坛 1998年3月25日 ，在美国哈佛商学院内，工商管理硕士二年级学生的课堂上是一番异常热烈的景象，大家正欣喜万分地迎接一位陌生的老师——来自中国的企业家海尔集团首席执行官张瑞敏。 “请大家想想看， 1984 年张瑞敏先生面临的严重挑战是什么？”林·佩恩教授循循善诱地向大家提出一个又一个问题。 呈马蹄形排列的座位上立即举起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美国人。 教授不断提问，把讨论逐渐引向深入。“海尔具有每年增长 80% 的，成为家电发展最快的企业，大家认为什么是影响海尔成功的因素？你若是张先生，又如何做出决策？海尔管理为什么是有效的？一条‘休克鱼'为什么能被海尔文化激活？为什么研究企业文化就是研究活力？”学员们各自发表着看法。 张瑞敏听着各国硕士生的提问和对海尔文化案例的热烈讨论，对他们提出的问题一一作了解答。 一位美国的学生说：“从张先生的讲课中，我第一次了解到了中国企业成功的管理！” 张瑞敏是走上哈佛讲坛的第一位中国企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要历史意义，它说明，中国企业只要创新，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。 海尔企业精神、工作作风诠释 求变创新，是海尔始终不变的企业语言。 更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。 创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。 第一个十年 海尔精神：无私奉献 追求卓越 海尔作风：迅速反应 马上行动 从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了"无私奉献、追求卓越"的心声。 作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须制胜，"迅速反应、马上行动"成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。 第二个十年 海尔精神：敬业报国 追求卓越 海尔作风：迅速反应 马上行动 1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。 作为中国民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。 在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，"迅速反应、马上行动"成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。 2005年8月30日，《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。 第三个十年 海尔精神：创造资源 美誉全球 海尔作风：人单合一 速决速胜 全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。 海尔的全球化，需要企业的全球化追求。 遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--"创造资源 美誉全球"应运而生。 "创造资源"本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。 "美誉全球"就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。 在这一更高的目标下，"人单合一 速决速胜"，就成为海尔工作作风的最新表述。"人单合一"是手段，"速决速胜"是目的。每一个SBU都要与市场准确地结合，然后以取胜。 第一个十年，创业，创出中国第一名牌； 第二个十年，创新，走出国门，创国际化企业； 第三个十年，创造资源，实施全球化品牌战略。 海尔企业精神的创新之路，就是海尔的品牌之路。但无论怎样调整，海尔人都自始至终胸怀着一个崇高的指向：创世界顶级品牌！

问题二：海尔为什么采用全球化采购;统一采购

答全球化采购，是大型跨国企业发展的一个必然趋势。涉及的因素非常多，包括企业战略、品牌建设、企业管理、营销策略、成本优势、集约化办公、企业信息化升级、外包等深层次的问题。

其中，成本优势应该是主要因素之一。另外，通过在不同地区的采购，可以与供应商有效的建立“生态圈”。企业保留品牌资源、前端营销，后端客服和维护，以提供更多的资源进行产品研发和设计，其它不重要的业务通过外包的形式，让利给生态圈，使企业建立在不易衰败的地位。

问题三：海尔搞好企业文化建设的七个理由

答企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。(这里的价值观是指企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持的态度)完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，从而得到健康有序的发展。

一、导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用，能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1、经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在《追求卓越》一书中指出我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。

2、企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

案例：海尔文化的导向作用

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

1、“有生于无”与“以柔克刚”——张瑞敏的海尔哲学

有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。

张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势;如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。”

有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧!”张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。

2、海尔砸冰箱的故事

1985年，一位用户向海尔反映：工厂生产的电冰箱有质量问题。于是张瑞敏首席执行官突击检查了仓库，发现仓库中不合格的冰箱还有 76台!当时研究处理办法时，干部提出意见：作为福利处理给本厂的员工。就在很多员工十分犹豫时，张瑞敏却做出了有悖“常理”的决定：开一个全体员工的现场会，把76台冰箱当众全部砸掉!而且，由生产这些冰箱的员工亲自来砸!听闻此言，许多老工人当场就流泪了……要知道，那时候别说“毁”东西，企业就连开工资都十分困难!况且，在那个物资还紧缺的年代，别说正品，就是次品也要凭票购买的!如此“糟践”，大家“心疼”啊!当时，甚至连海尔的上级主管部门都难以接受。

但张瑞敏明白：如果放行这些产品，就谈不上质量意识!我们不能用任何姑息的做法，来告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱，否则今天是 76台，明天就可以是760台、7600台……所以必须实行强制，必须要有震撼作用!因而，张瑞敏选择了不变初衷!结果，就是一柄大锤，伴随着那阵阵巨响，真正砸醒了海尔人的质量意识!从此，在家电行业，海尔人砸毁76台不合格冰箱的故事就传开了!至于那把著名的大锤，海尔人已把它摆在了展览厅里，让每一个新员工参观时都牢牢记住它。

1999年，张瑞敏曾在上海《财富》论坛上说：“这把大锤对海尔今天走向世界，是立了大功的!可以说，这个举动在中国的企业改革中，等同于福特汽车流水线的改革。”

企业管理的最大挑战，便是在事情出现不好的苗头时，就果断采取措施转变员工的思想观念。在次品依然紧缺时，海尔就看到了次品除了被淘汰，毫无出路!任何企业要走品牌战略的发展道路，质量就永远是生存之本。所以海尔提出：“有缺陷的产品，就是废品!”而海尔的全面质量管理，推广的不是数理统计方法，而是提倡“优秀的产品是优秀的员工干出来的”，从转变员工的质量观念入手，实现品牌经营。

问题四：让企业文化活起来

答让企业文化活起来

让企业文化活起来，每个企业都有各自的文化，但有些企业文化只是局限于纸上谈兵，企业的员工根本不知道自己的企业文化是什么，因此，让企业文化活起来，是公司发展的大关键，不容小觑。

让企业文化活起来1

日前笔者和一些中小企业的管理者谈到企业文化的话题时，竟有90%左右的企业管理者对企业文化只知其有，却不知其用。他们把企业文化看成是“虚”的东西，认为，那只是一些口号，中听不中用。笔者也发现，在这些企业中，企业文化也就成了真正的摆设。

企业文化究竟是“虚”的摆设，还是“实”的东西？的确，文化要发挥出它应有的作用，并不是一朝一夕之功，而需要经历长年累月的沉积与重塑。从这一层面来说，它的确有点“虚”，但这一“虚”中却有着不可抹煞的“实”，即每时每刻都在激励和校正着企业发展的目标。一个企业文化模式，它的终点是要让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式，这一模式形成后，对企业的发展将起到实质性的推动作用。通俗地说，在平时，企业文化所扮演的角色，就好比企业里唯一的闲人，生产部在忙生产、市场部在忙市场、财务部在忙财务等等，而只有企业文化在搞些什么内部通讯呀，员工行为规范呀，什么培训呀，质量方针呀，还有什么经营理念呀等等。从表面看，好像是没什么多大的作用，觉得花钱买胡哨。但当我们剥开企业文化的外衣后，你就会发现，在这些形式和口号的背后，却是企业所需求的行为准则和心智模式的积淀与形成。

现在关键的问题，笔者认为，是如何让企业文化真正地“活”起来，或者说真正地“实”起来。企业文化在企业的经营管理过程中，表现出来的是物质文化、精神文化以及制度文化的和谐与统一。因此，首先就要让企业的物质文化活起来。一个员工当他跨进企业的大门的那一刻起，他就无时不在感受着企业的`文化，企业的环境、员工的精神面貌、员工的工作与生活等，都在一定的程度上影响着这个员工对企业文化的感受与判断；其次就是要让精神文化精神起来。即企业文化的精神层面教育必须到位，这样才能使员工的心智模式和行为准则真正按照企业的需求得以形成。一个企业员工好的行为和心智，其实就是企业文化理念渗透到位的结果；三是要重视企业的文化治理，以文化治理代替制度的约束。企业从小型企业发展到规模性企业的过程，其实就是企业从人治到法治最后到心治的过程，而心治就是企业文化治理的过程。

要真正让企业文化活起来，就必须让企业文化尽可能地落到实处，亦即重在执行，而非花架子。

让企业文化活起来2

人活着需要一种精神，企业发展更需要一种精神，否则就会走向衰败。一个企业要成为一个伟大企业，必须塑造成熟的企业文化，要让企业文化活起来。

一、企业文化建设迫在眉睫

经济学诺贝尔奖得主阿马蒂亚·森提出，企业文化将成为企业兴衰的关键因素。这个论断已经越来越得到各界的认同。上世纪70年代，日本经济迅速发展，国民生产总值跃居世界第二位，到1981年，美国对日本的贸易逆差达到历史最高点，占了美国贸易总额的45%。美国人通过反思认识到：要复兴美国的经济，就不能满足于科技创新和管理方式的变革，而应当从文化的角度认识现代市场经济，从文化上对企业进行重建。不少美国公司提出以人为本、为用户提供最好的服务、坚持奉顾客为上帝、消除等级界限、加强民主管理等企业文化理念，所有这些都为美国经济复苏提供了新的精神动力。

很多中国的成功企业都建立了成熟而又具有自身特色的企业文化。但中国的企业普遍缺乏对企业文化的理解与认识。一谈到CIS，很多人的印象就只是产品包装，员工的统一服装等。其实，这些只是CIS的最外围部分。整个企业员工都奉行的基本信念和共同价值观，即企业文化的深层——精神层面才是企业文化的核心和灵魂。企业文化中有没有精神层面的东西是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的主要标志和标准。很多企业也没有认识到企业文化与企业改革深入进行之间的关系。认为企业文化是企业在改革深入进行过程中自然形成的，这就犯了一个认识上的错误，事实上，企业文化和管理体制改革之间相互作用、相互影响，是一对矛盾的统一体。一方面，企业文化可以是管理体制改革的必要铺垫，可以先行于管理体制改革，一个优秀的企业文化可以使管理体制改革进行得更容易、更彻底、更深入。另一方面，管理体制改革的深入进行也可以促进优秀企业文化的形成与发展，使整个企业勇于开拓，积极向上。当前，在现代企业制度的建立过程中往往没有同时进行企业文化方面的配套建设，导致现代企业管理制度的引进常常不够深入，效果不够理想。

可见，企业需要文化，是因为企业文化与企业的制度管理和发展战略不可分割，与企业现实运行和经营实践密切联系，是为解决企业问题、规范企业行为服务的，塑造企业文化是企业成熟的标志。企业文化不是可有可无，而是企业成功必不可少的。

二、企业文化建设具有无可替代的作用

企业文化是对企业有实用价值的文化。塑造企业文化不是为摆花架子，搞形式主义，它是必须付诸实践的价值理念，它注重于解决企业中存在的现实问题，并用来规范企业的行为和企业员工的行为。

企业文化具有企业灵魂的导向作用。企业倡导的价值理念，也就是要求全体员工在整个经营活动中实践所奉行的价值理念，是企业文化的灵魂，最终用来指导企业做什么、怎么做，指导员工怎么做，怎么想。

企业文化具有实现企业振兴的激励作用。一名心理学家这样描述激励的作用：人在物质激励状态下能发挥自身能力的50％—80％；在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥80％—100％。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象；而来自精神的激励，则更持久，更强大。要建立一套人才能上能下、能进能出、待遇能升能降的用人管理机制。是不是真正的“千里马”，不是靠上级的主观认识来确认，而是要在企业经营的竞争赛场上脱颖而出。这种人才观是一种良好的精神激励，可以充分调动员工奋勇争先，追求卓越积极性，不断激励人们把潜在的智慧开发出来，产生一种创新的推动力。

企业文化具有团队精神建设的凝聚作用。当代企业家都希望把自己的企业建设成一个协调一致、上下同心的团队，单靠物质刺激和管理制度很难做到。人活着需要一种精神，企业发展更需要一种精神，否则就会走向衰败。一个企业要成为一个伟大企业，必须塑造成熟的企业文化，文化具有较强的凝聚力，是一种强力黏合剂，它可以把各个方面、各个层次的人都团结在企业的周围，从而产生一种凝聚力。日本松下电器公司“工业报国、光明正大、团结一致、奋斗向上、礼貌谦让、适应形势、感恩戴德”的企业理念对员工的理想追求进行引导，并发育成长为一种文化习俗，形成一种文化氛围，大大增强了企业的内部凝聚力。

企业文化具有行为规范内在的约束作用。企业运营过程中，必须通过严格的管理制度对所有员工行为进行规范，这是强制性的硬约束，也是外在约束。对于人在企业运行过程中的规范，除了这种硬约束，还需要一种思想的软约束，也就是内在约束。这种内在约束就需要通过企业文化来体现。企业文化作为一种无形的、非强制性的约束力量，能够弥补规章制度的不足。

企业文化具有企业形象美化的辐射作用。我们知道，企业形象包括厂容厂貌、员工服饰、司名司徽、广告口号、商品品牌等，也是企业文化塑造的组成部分。我们常说“内强素质，外树形象”，就是指企业内在精神素质与外部形象美化是相辅相成的。企业管理者在做产品广告时，大多宣传企业文化理念。如：海尔的“真诚到永远”，澳柯玛的“没有最好，只有更好”，青岛供电公司的“亮出精彩”。在确立企业美好形象的同时，也塑造了企业的产品形象，进而在社会上产生一种辐射作用，形成一种形象感染力。

三、创建个性化企业文化

创建现代企业文化，应该说，中国企业有天然的文化上的优势，中国传统文化中“和为贵”、“民生在勤”等思想都与现代管理思想不谋而合，这些思想深深根植于普通中国人的头脑中，如果能恰当地运用于企业文化的建设，将会大大增加企业的竞争优势，成为企业快速增长的强大动力。建设企业文化，认真分析个体企业产权关系、所处行业、组织特点是非常重要的。

国有大中型企业、民营企业、合资企业等，产权关系不同，管理者与员工所处的经济利益关系也都不同，企业文化的建设也必然相异。平度市供电公司就根据企业自身性质，坚持“追求卓越，服务真诚”的企业理念，以“您只需一个电话，其余的事情由我们来做”为目标，塑造了以“亮出精彩”服务品牌为核心的企业文化。正是由于这种服务理念的激励和约束作用，使干部职工迅速转变服务观念客户所急，想客户所想，用心为客户服务，赢得了客户的一致好评。

企业文化的个性还体现在行业特点上。不同的行业，其生产经营活动差异很大，因此在长期生产经营活动中形成的组织哲学、发展战略、价值观点、行为习惯也应带有鲜明的行业特色。比如海尔集团公司根据家电行业的特点，将创新作为企业的立足之本。并提出了“人人是人才”的口号。开始员工反应平淡，他们可能都在想：我又没受过高等教育，当个小工人，是什么人才？这时，海尔管理者就把由一个工人研制的一项技术革新成果以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事在企业进行传播。很快，工人中就兴起了技术革新之风，对企业的稳定发展起了十分重要的作用。

组织特点的差异是建设个性化企业文化的第三个原因，每个组织在规模大小、技术优劣、历史长短、声誉好坏、效益高低上差别很大，因此在生产经营活动中所遇到的问题和困难也各不相同。组织文化作为组织全体员工共同信奉的价值观，不应面面俱到，而应抓住本组织的主要矛盾，具有鲜明的针对性。或者针对本组织的特殊困难，或者针对本组织全体员工的共同弱点，以图收到“牵牛鼻子”的效果。骄傲自满的心态是妨碍企业进一步发展的心理障碍，骄兵必败。

企业文化就好比一个企业的灵魂，优秀的企业文化可以大大增强企业的凝聚力、员工的创造力。中国具有传统文化的天然优势，又有日、美的先进企业文化作为借鉴，应当认真分析自己企业的所有制状况、所在行业特点以及组织的特点，抓紧进行企业文化的个性化建设，深化管理体制的改革，推动企业持续健康快速发展。

问题五：河南新飞兴衰史：刘炳银开创冰箱之王时代，却遭外资围剿衰败？

答2019年4月3日，在“老新飞人”的心里，这是个刻骨铭心的日子。

他们之前听到新飞的老厂房要被拆除，心中并没有强烈的感觉，只是感觉“老新飞”的时代过去。可是这个日子，象征着新飞的销售大楼要被爆破。

下午3点36分，一声巨大的轰响在新乡传开，一座建筑轰然倒塌，一个属于新飞的时代，彻底结束了。

新飞，昔日的冰箱之王，曾引领着时代的潮流，在其最为辉煌的时期，新飞冰箱占领着大半个市场，也走出国门为国创汇。那时的新飞，就是一个傲笑群星的王者，连张瑞敏的海尔也要退让一二。

当新飞的创始人刘炳银在2001年离世之后，国外资本对新飞开始无情的围剿，先是拿走了新飞90%的股权，接着频繁更换董事长，外行领导内行，一步一步把新飞拖垮。

若是刘炳银能预见这样的结果，当初会不会就不会服软同意融资？而新飞集团从一穷二白干到国内家电行业前二强，刘炳银又有什么招数？关于这一些，都要从1983年开始说起。

一、

1983年，河南新乡的一家小型军工企业连年亏损，已经累积到了70多万，就算是空降到这厂子工作了两年的刘炳银也无力回天。

工厂在破产的边缘，刘炳银临危受命，担任厂长，他的身上有领导者的气质，他振臂一呼，工人们愿意留下来跟他一起干。此时外界大环境给刘炳银提供了契机，这家工厂要进行民品改造，刘炳银带着人前往上海、北京、广州调研。

刘炳银是个40后，出身贫寒，没有上过学堂，但他16岁就开始参加工作，等他当上厂长之时已经42岁，有足够的工作经验。他在调研期间，看到各地的冰箱被疯抢，自家工厂也有这方面的底蕴，于是下定决心，生产冰箱。

前期的准备是漫长的，1984年新飞电器成立，一年后才引进了飞利浦的冰箱生产线，直到1986年才正式投产，一年可以生产10万台。

自从新飞冰箱横空出世，在市场上就颇受好评，连续三年成为当地的明星企业。在那个时代，有人说，只要有钱投资，管理得不错就有钱赚。但是在冰箱火热的那个时代，冰箱工厂遍地开花，一时间市场上充斥着各种各样的冰箱。

刘炳银能带着新飞冰箱纵横多年，离不开他的未雨绸缪。他看到了冰箱市场的供需失衡，市场上的货多了，那就要打一场价格战，想要在价格战中取胜，必须薄利多销，靠销量来摊薄成本。

所以，其他厂子选择减产来去库存，刘炳银反而鼓足干劲，逆势扩张，疯狂生产，新飞冰箱在这个时期，仓库里最多有三万多台，但迎来了价格战，新飞冰箱反而占据了先机，更有优势。

在这冰箱业混战期间，刘炳银用他的高瞻远瞩，成功带着新飞冰箱首度突围，在1989年下半年，厂子不亏反赚，一时之间成为冰箱业的“顶流”。

但真正让新飞冰箱腾飞的，是刘炳银在1990年的新品发布会上，当着全厂工人的面，砸毁了1400多台质量不合格的冰箱。

虽然新飞电器在成立之初，就把“ 质量就是新的生命 ”这句话印刷在厂房上，但是没有亲身体验过“砸冰箱”，就会在质量面前有懈怠。

刘炳银的这次砸冰箱事件，影响不亚于1986年张瑞敏那次砸毁76台冰箱，从这之后，质量这两个字就镌刻在新飞人的心中。

靠着刘炳银的铁腕治厂，新飞冰箱开始迎来的腾飞的时间段，那会儿冰箱业有四朵金花，新飞、容声、美菱、海尔，有质量也有销量的新飞占据榜首。

二、

新飞冰箱一直面临着一个尴尬的问题，没有技术研发部门。当时新飞所生产的冰箱，图纸基本都是国外给的，新飞冰箱是照葫芦画瓢生产出来的。好在刘炳银早就意识到这个问题，在1992年率先成立技术开发部，吸引和招揽人才。

当刘炳银了解到无氟冰箱时，也想带领新飞生产，可惜苦于没有资金开发新的生产线，也没有资金去攻克无氟冰箱的难题。

90年代是吸引外资投资的火热年代，也是一个试水的年代，那会儿已经有了很多外资进入国内，但是他们投资的要求有两个“必须”， 一个是必须控股，另外一个必须是行业龙头企业。

刘炳银对资本市场不了解，有人提出并购引来资金时，刘炳银压根就不感兴趣，他是企业的创始人，想要让他交出新飞的控制权和管理权，如同割肉般难受。为了能生产无氟冰箱，刘炳银在合资并购这方面，终究还是松开了口。

当新加坡的丰隆集团来河南新乡考察时，对新飞电器很满意，双方在谈判桌上坐下来时，其他条件都可以满足，唯独企业的控制权和管理权绝对不让。

为了解决这一问题，有人提出引入第三方投资，也就是在香港成立的豫港电器，三方经过协商，新飞占股49%，丰隆占股45%，豫港则占6%。

豫港电器承诺，会同意刘炳银是新飞集团的董事长，这样一来这笔投资才顺利结束，同时也给新飞的衰落埋下了一个大坑。

新飞引入外资的第二年，1995年就生产出了无氟冰箱，那会儿是市场上是首款，新飞再一次引爆市场。加上新飞内部有属于自己的技术开发部，每次新飞冰箱的新品，往往都会成为引领市场的潮流。

新飞冰箱迎来了自己的鼎盛时期，冰箱出厂量从36万台上升到100万台，新飞冰箱是那个时代的无冕之王。

这边冰箱业是一片形势大好，但在新飞集团内部，刘炳银就有点难受了。在1997年，他的心中就酝酿着多元化，涉足家电行业的另一个分支——空调。当他把方案拟了两次，放在董事会讨论时，丰隆和豫新举手反对。

豫新电器是在新加坡，在豫港电器拿到6%的股权不久后，就转让给了豫新。豫新和丰隆都在新加坡，他们手中的股权有51%，可以遥控新飞集团。

刘炳银在晚年吃到了一个硬骨头，只得含泪咽下去，他不知道的是，在他撒手后，外资对新飞集团进行了“毁灭式”围剿。

三、

从1997年到2001年，新飞错过空调行业发展的黄金时代，以后再也没有机会。

2001年9月，60岁的刘炳银没能看到新飞集团踏出多元化的一步，含恨而逝。一个多月后，丰隆集团迫不及待地在上海召开董事会，宣布收回那6%的股权，成为了新飞集团的大股东。

新飞踏入了“后刘炳银时代”，在刘炳银先前的铁腕之下，新飞冰箱还未跌出市场前五，丰隆集团也不敢肆意妄为。此时新飞人的心中对这个厂子还是保留着深厚的感情，2003年厂房起火，消防员还未到，员工们就拼尽全力进场救火。

但是到了2005年，一切情况就发生了改变。这一年的9月25日，丰隆集团宣布花5个亿，再拿到了新飞39%的股权，累积下来丰隆手中有90%的股权，新飞把自己手中紧握的管理权和控制权，还有生产权，一股脑全部交了出去。

丰隆有自己的人事部门，他们直接派董事长、总经理空降新飞，由外行领导内行，新飞的情势从这一天发生了改变。

丰隆的手法伤害到了员工对新飞的感情，有一件事最为明显，2007年新飞厂房再次发生大火，这一回，新飞的员工眼睁睁看着火龙吞噬厂房，他们不再像2003年那般奋不顾身了。

新飞进入了“丰隆时代”，人事混乱，人心不齐是这个时代的主旋律。

2008年新飞出现了持续亏损的情况。丰隆集团认为是班底的缘故，于是在短时间连续更换董事长，每次变动，新官上任总是推翻前任定下的计划，再重新制订战略，倒腾来倒腾去，新飞的生产断断续续。

新飞不是没有机会重回一线的机会，丰隆集团曾命新飞老副董高嘉琳担任董事长一职，在一定程度上挽回了老员工的感情，恰巧那时正是“家电下乡”的旺季，而新飞在2012年出现了第一次停产，错过了入场最佳时机，等到恢复生产时，家电下乡的已经步入了尾声。

此时的新飞，在冰箱业务上像是个垂暮的老者，就算有心，那也无力了。而丰隆集团见到新飞已经丧失了优势，失去了竞争力，于是搭台唱戏，在2018年把新飞卖给了康佳，作价4.55亿。

河南新飞，至此成为了过去式，对于“老新飞人”而言，他们为这个厂子尽心尽力干了一辈子，就算新飞不再是那个新飞，至少还有些建筑物可以缅怀、追忆。

到了2019年，新飞的销售大楼被爆破拆除，也就意味着，那个有形的建筑在现实生活中彻底坍塌，直接击碎了“老新飞人”最后一道关隘。

若是刘炳银知道今天这个情况，不知道还会不会同意与丰隆合作？会不会让出51%的股权，导致了新飞的结局？

历史 已经如此，再也没有更多的可能性。但是有一点可以确定，凭借刘炳银在商场的拼劲，如果他对资本运作的认识深刻，一定不会白白让出51%，反而是紧握，在离去之前，做好一个可以保护“孩子”的措施。

四朵金花有三朵凋零，各有各的原因，新飞最是令人叹息。就算老新飞已经离去，刘炳银的成就还是值得肯定的，没有他就没有新飞，没有他也就没有冰箱之王，他已经给时代交出了一份令人满意的答卷，这便足矣。

问题六：海尔搞好企业文化建设的七个理由

答企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。(这里的价值观是指企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持的态度)完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，从而得到健康有序的发展。

一、导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用，能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1、经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在《追求卓越》一书中指出我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。

2、企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

案例：海尔文化的导向作用

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

1、“有生于无”与“以柔克刚”——张瑞敏的海尔哲学

有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。

张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势;如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。”

有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧!”张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。

2、海尔砸冰箱的故事

1985年，一位用户向海尔反映：工厂生产的电冰箱有质量问题。于是张瑞敏首席执行官突击检查了仓库，发现仓库中不合格的冰箱还有 76台!当时研究处理办法时，干部提出意见：作为福利处理给本厂的员工。就在很多员工十分犹豫时，张瑞敏却做出了有悖“常理”的决定：开一个全体员工的现场会，把76台冰箱当众全部砸掉!而且，由生产这些冰箱的员工亲自来砸!听闻此言，许多老工人当场就流泪了……要知道，那时候别说“毁”东西，企业就连开工资都十分困难!况且，在那个物资还紧缺的年代，别说正品，就是次品也要凭票购买的!如此“糟践”，大家“心疼”啊!当时，甚至连海尔的上级主管部门都难以接受。

但张瑞敏明白：如果放行这些产品，就谈不上质量意识!我们不能用任何姑息的做法，来告诉大家可以生产这种带缺陷的冰箱，否则今天是 76台，明天就可以是760台、7600台……所以必须实行强制，必须要有震撼作用!因而，张瑞敏选择了不变初衷!结果，就是一柄大锤，伴随着那阵阵巨响，真正砸醒了海尔人的质量意识!从此，在家电行业，海尔人砸毁76台不合格冰箱的故事就传开了!至于那把著名的大锤，海尔人已把它摆在了展览厅里，让每一个新员工参观时都牢牢记住它。

1999年，张瑞敏曾在上海《财富》论坛上说：“这把大锤对海尔今天走向世界，是立了大功的!可以说，这个举动在中国的企业改革中，等同于福特汽车流水线的改革。”

企业管理的最大挑战，便是在事情出现不好的苗头时，就果断采取措施转变员工的思想观念。在次品依然紧缺时，海尔就看到了次品除了被淘汰，毫无出路!任何企业要走品牌战略的发展道路，质量就永远是生存之本。所以海尔提出：“有缺陷的产品，就是废品!”而海尔的全面质量管理，推广的不是数理统计方法，而是提倡“优秀的产品是优秀的员工干出来的”，从转变员工的质量观念入手，实现品牌经营。

问题七：海尔空调和三菱空调哪个好。说说吧

答您好，感谢向企业知道提问

你好,总起来说海尔,三菱都是知名企业,但就售后服务来说海尔是业内最好的,现在买产品不只是买的是产品,很大比重也会选售后服务好的,建议海尔CC系列.它的噪音值最低可达18DB,是行业内最低的,特别适合卧室适用,

欢迎您再次向企业知道提问.

祝您工作生活愉快~

从上文内容中，大家可以学到很多关于海尔衰败的原因的信息。了解完这些知识和信息，天成财经希望你能更进一步了解它。